Informacja zwrotna

lukaszdobija
8 cze 2025
2 minut(y) czytania

Zaktualizowano: 15 lis 2025

Większość problemów w zespołach nie wynika z braku kompetencji, tylko z braku jasnej komunikacji. Ludzie działają „po swojemu”, bo nie wiedzą, czego się od nich oczekuje. Liderzy nie dają feedbacku, bo boją się konfliktów. Efekt: frustracja, nieporozumienia, odpowiedzialność rozmyta po kątach. Model FUKO jest odpowiedzią na ten bałagan. To nie jest tylko sposób na komunikat. To struktura budująca kulturę odpowiedzialności — bez karania, bez ataku, bez tracenia relacji.

Dlaczego FUKO działa?

Bo jest o faktach, a nie o człowieku.Bo pokazuje emocje, ale nie robi z rozmowy emocjonalnego wybuchu.Bo wskazuje konsekwencje, ale nie służy karaniu.Bo wyraża oczekiwania, a nie rozczarowanie.

To narzędzie jest przewidywalne. Daje ramy rozmowie. Pozwala powiedzieć trudne rzeczy bez agresji i bez uciekania w milczenie. Chroni relację i uczy odpowiedzialności bez zawstydzania.

Czego FUKO unika?

– oceniania osoby („Jesteś nieprofesjonalny”),– generalizacji („Zawsze tak robisz”),– sarkazmu i ironii,– agresji, jawnej lub ukrytej.

FUKO w praktyce

F – Fakty

Startujesz od konkretów. Co dokładnie zrobiła druga osoba? Fakty muszą być obserwowalne i mierzalne — bez interpretacji.

U – Uczucia

Mówisz o własnej reakcji. „To mnie stresuje”, „Tracę zaufanie do terminu”, „To mnie niepokoi”. Dzięki temu feedback nie brzmi jak atak, tylko jak komunikat o wpływie.

K – Konsekwencje

Pokazujesz, do czego prowadzi dane zachowanie — dla Ciebie, zespołu lub firmy. Otwierasz oczy na realny efekt, nie na swoje widzimisię.

O – Oczekiwania

Formułujesz jasno, co ma się wydarzyć w przyszłości. Zero ogólników. Konkret: co zmienić, jak pracować, czego pilnować.

Feedback to nie krytyka. To zaproszenie do zmiany.

Wielu menedżerów stosuje nagrody i kary na wyczucie. To droga do chaosu i utraty zaufania. Gdy sankcja jest potrzebna, rób to według czytelnego procesu:

Wyjaśnij cel spotkania — zero niespodzianek.
Nazwij, co się wydarzyło — faktami, nie emocjami.
Wskaż naruszoną zasadę — zasada musi istnieć wcześniej.
Pokaż szkody — finansowe, operacyjne, wizerunkowe.
Nałóż sankcję proporcjonalną do przewinienia.
Zaproponuj pomoc, aby błąd się nie powtórzył.
Zapowiedz surowszą konsekwencję przy recydywie.
Poleć naprawę skutków.
Zakończ rozmowę z szacunkiem — to proces uczenia, nie upokarzania.

To model, który nie niszczy morale, tylko porządkuje odpowiedzialność.

Jak chwalić, żeby wzmacniać?

Pochwała działa tylko wtedy, gdy jest konkretna, autentyczna i odnosi się do tego, co naprawdę ma znaczenie.

Pokaż pozytywne emocje — radość, dumę, uznanie.
Przypomnij konkretny powód nagrody.
Podkreśl wpływ działania na zespół lub firmę.
Odnieś się do wartości i exposé lidera — pokaż spójność.
Wręcz nagrodę (pieniężną, symboliczną, rzeczową).
Zapowiedz, że takie zachowania będą nagradzane również w przyszłości.

To nie jest „miły gest”. To zarządzanie kulturą — wzmacnianie postaw, które mają pchać firmę do przodu.

Podsumowanie

FUKO, algorytm karania i algorytm doceniania to trzy filary sprawiedliwego, dojrzałego zarządzania. Pomagają mówić o trudnych sprawach bez niszczenia relacji, wzmacniają odpowiedzialność i porządkują zasady gry w zespole.