Motywacja

Motywowanie ludzi nie sprowadza się dziś już tylko do „kija i marchewki”. Dzisiejsi pracownicy oczekują czegoś więcej niż premii i groźby sankcji. Chcą sensu, docenienia, partnerstwa i uczciwości. Ale czy to znaczy, że mamy porzucić narzędzia zarządzania jak nagradzanie czy konsekwencje? Nie. Trzeba po prostu korzystać z nich mądrze.

Motywacja wewnętrzna vs zewnętrzna

W zarządzaniu ludźmi często zakładamy, że motywacja to kwestia systemu premiowego, benefitów albo „marchewek” za dobre zachowanie. Ale to tylko część prawdy. W rzeczywistości istnieją dwa zupełnie różne źródła motywacji – i każde z nich działa inaczej. Zrozumienie tej różnicy to klucz do budowania zaangażowania, które nie gaśnie po wypłacie.

Motywacja to wewnętrzna energia, która napędza człowieka do działania. To odpowiedź na pytanie: „Dlaczego robię to, co robię?” Ludzie przychodzą, bo muszą. Ale zostają i angażują się, jeśli praca zaczyna mieć dla nich sens. Dlatego:

• zewnętrzna motywacja uruchamia działanie,

• wewnętrzna utrzymuje zaangażowanie i rozwój.

Znaczenie motywacji

• autonomia - wiara że jesteś w stanie kontrolować własne życie oraz umiejętności i możliwości, by to robić

• pozostawanie w relacji z innymi - poczucie więzi z innymi, które sprzyja zaufaniu

• kompetencje - poczucie posiadania cennych umiejętności, cech, zdolności

Motywacja zewnętrzna

To motywacja oparta na czynnikach zewnętrznych – nagrodach, karach, uznaniu lub presji. Przykłady:

• Pracuję, bo dostanę premię.

• Uczę się, żeby zdać egzamin.

• Robię projekt, żeby uniknąć problemów z szefem.

Główne cechy:

• krótkoterminowa,

• skuteczna w działaniu zadaniowym,

• może uzależniać (działam tylko wtedy, gdy coś dostanę),

• spada, gdy znikają bodźce (np. premia).

Motywacja wewnętrzna

Podejmujemy działanie bez żadnych widocznych zewnętrznych nagród – robimy coś, bo

sprawia nam to przyjemność czy też daje okazję do poznawania czegoś nowego, poszerzania wiedzy bądź rozwijania swojego potencjału. Ten rodzaj motywacji sprzyja kreatywności. Sprawia też, że łatwiej angażować się w daną aktywność niż w przypadku motywacji zewnętrznej, ponieważ już sama aktywność jest dla nas nagradzająca.

To motywacja, która wypływa z wnętrza człowieka – z poczucia sensu, autonomii, rozwoju, wpływu. Przykłady:

• Pracuję nad projektem, bo mnie to ciekawi.

• Chcę się rozwijać, bo daje mi to satysfakcję.

• Pomagam innym, bo czuję, że to ważne.

Główne cechy:

• trwała i samonapędzająca się,

• związana z większym zaangażowaniem i jakością,

• zwiększa odporność na stres i wypalenie,

• działa nawet bez zewnętrznych nagród.

Wewnętrzne czynniki motywacyjne:

Ciekawość – sprawia, że jeśli coś nas zainteresuje, to motywacja do zgłębienia danego zagadnienia wzrasta. Zatem jeśli masz dziecko w wieku szkolnym i chcesz, żeby chętniej się uczyło, spróbuj je zaciekawić tematem zamiast wyznaczać nagrody za odrobienie pracy domowej (przy okazji – kary za nieodrobienie pracy domowej są z punktu widzenia motywacji jeszcze gorsze…).

Poczucie wpływu – dając człowiekowi możliwość wyboru sprzyjamy wzbudzeniu się w nim wewnętrznej motywacji. Dlatego jeśli kierujesz zespołem lepiej pozwolić członkom tego zespołu wybrać sobie zadania zamiast je dla nich wyznaczać. Sprawdza się to również w wielu innych sytuacjach. Na przykład na terapię prędzej zgłosi się osoba, która dostała od kogoś znajomego dwa namiary i mogła sobie wybrać terapeutę, niż ta, która dostała tylko jeden namiar.

Uznanie – zwykle ludzie lubią słyszeć wyrazy uznania. Gdy ktoś nas pochwali za coś, z czego jesteśmy zadowoleni, to powoduje to wzrost wewnętrznej motywacji do zajmowania się daną aktywnością. Jest tu jednak pewien haczyk – jeśli regularnie słyszymy od kogoś taką samą pochwałę, to po pewnym czasie przestaje ona działać.

Współpraca – wewnętrzna motywacja może wzrastać w sytuacji, kiedy współpracujemy z kimś i czerpiemy z tego satysfakcję. W takich sytuacjach widząc zaangażowanie drugiej strony często mamy ochotę zwiększyć własne.

Rywalizacja – okazja do porównania efektów naszych wysiłków z innymi również może być motywatorem, szczególnie jeśli porównując się zauważamy, że nasze osiągnięcia są podobne (takie same, nieco lepsze lub nieco gorsze) jak u innych osób (duży rozdźwięk nie przynosi już takiego efektu, wręcz może być demotywujący).

Wyzwania – formułowanie i realizowanie celów sprzyja wewnętrznej motywacji w sytuacji,

gdy dany cel jest związany z naszymi osobistymi wartościami, a jego osiągnięcie jest możliwe, ale nie stuprocentowo pewne. Żeby jednak utrzymać wewnętrzną motywację potrzebujemy nie tylko celu, ale też możliwości śledzenia postępów w jego realizacji.

Uważaj na pułapkę „kija i marchewki”

Choć prosty, ten model ma aż siedem poważnych wad:

1. Obniża wewnętrzną motywację – ludzie działają dla nagrody, nie dla sensu.

2. Obniża wyniki – zwłaszcza długoterminowe.

3. Zabija kreatywność – nagrody są za zgodność, nie za innowacyjność.

4. Wypiera dobre zachowania – bo promowane są tylko te „mierzalne”.

5. Zachęca do oszustw i skrótów – byle tylko zdobyć premię.

6. Uzależnia – ludzie nie podejmują inicjatywy bez obietnicy nagrody.

7. Promuje krótkowzroczność – ludzie myślą w kategoriach natychmiastowego zysku.

Co działa naprawdę?

Jeśli chcesz budować zaangażowany, odpowiedzialny zespół:

• Nagradzaj postawy, nie tylko wyniki.

• Dawaj konkretne przykłady pożądanych zachowań.

• Informuj zespół – bądź transparentny.

• Sankcje powinny zniechęcać, nie upokarzać.

• Pochwały powinny wzmacniać dobre nawyki.

• Pamiętaj: ludzie pracują tak, jak są zarządzani.

• Doceniaj swoich ludzi jak najczęściej – szczególnie wtedy, gdy nie musisz.

W życiu nie należy się poświęcać – należy się angażować.

Twoją rolą jest tworzyć środowisko, w którym ludzie chcą się starać, bo widzą w tym sens, czują się ważni i wiedzą, że ich wysiłek jest zauważany.